記事のサマリー（TL;DR）
- SmartHRのタレントマネジメントプロダクト開発本部が、開発チームをマネジメントする「チーフ（プレイングマネージャー候補）」のウェブアプリケーションエンジニア職を募集しています。
- 担当プロダクトは「人事評価機能」と「キャリア台帳機能」の2つで、チーフはプレイヤーとマネジメントの両方の役割を担います。
- マネジメント業務は一人で抱え込まない体制が取られており、人員計画や採用などは部を管掌するマネージャーが担当し、チーム内業務もメンバーへの移譲が推奨されています。
詳細
募集しているポジション
今回募集しているのは、ウェブアプリケーションエンジニア（プレイングマネージャー候補）のポジションです。組織図上では、チーフにあたるポジションが募集対象とされています。
SmartHRのプレイングマネージャーとは
SmartHRのエンジニア組織では、2〜5名程度のエンジニアを中心に構成される開発チームをマネジメントするプレイングマネージャーを「チーフ」と呼んでいます（チーフは役職名）。チーフ1名とメンバー2〜4名のエンジニアチームが、プロダクトマネージャー（PM）、QAエンジニア、UXライター、デザイナーといった各職種と協働してプロダクトを開発しています。
チーフに期待される役割
チーフには、プレイヤーとマネジメントの2つの役割が期待されています。
プレイヤーとしての役割
- 仕様を実装するだけでなく、ユーザーヒアリングや顧客接点を持つ職種との対話を通じて、顧客が達成したいことや業務全体を理解しながら開発する
- バックエンドやフロントエンドで担当を分けず、企画、設計、実装、リリース、運用まで、価値提供に必要なことに職能横断で取り組む
マネジメントとしての役割
- 担当プロダクトの事業目標を継続的に達成することを目的とする
- PMなどと連携し、顧客価値や事業インパクトを開発計画に接続する
- 1on1や目標設定、評価、オンボーディング、チームビルディングなどを通じて、アウトカムの最大化やメンバーの成長を支援する
マネジメントを一人で抱え込まない体制
SmartHRでは、開発とマネジメントの両立にあたり、業務をすべて一人で抱えずに分担する仕組みを設けています。
一つ目は、マネージャーとの分担です。人員計画や採用、チーム間のリソース調整は、部を管掌するマネージャーが責任を持ちます。チーフの責任範囲は、基本的には担当チームの開発成果とメンバーの成長に絞られています（活動範囲を広げることは推奨されています）。
二つ目は、チーム内の分担です。プロジェクトマネジメントやテクノロジーマネジメントはチーフ固有の業務ではなく、最終的にチームで担保できていれば良いという考え方が取られています。チーフ自身が単一障害点になることを避けるため、メンバーへの業務移譲も推奨されています。
また、チーフ同士がコミュニケーションを取る場も設けられており、孤立しがちなマネジメント層が協力できる仕組みがあるとされています。
このポジションの魅力
タレントマネジメント領域の現役チーフが書いた2つの記事をもとに、このポジションの魅力が紹介されています。
マネジメント経験によって身につくポータブルスキル
kiitaさんは、入社8ヶ月でチーフに就任しました。手探りの中で自ら努力しつつ、周囲から支えられた経験が記事内で紹介されています。チーフという役職を「引き受けてよかった」と振り返り、チームにとっていま何が一番大事かを自分の頭で見極め、実行に移す仕事にやりがいを感じたと述べています。また、これらの経験はどんな組織でも活かせるポータブルスキルになるとも書かれています。
チームの開発プロセスを自分の裁量で作り変える
masaruさんは、AI活用が個人任せだったチームに2か月でAIドリブンな開発を定着させ、開発生産性を68.9%向上させた経験を記事にしています。PMと2人で上流工程のAI化に取り組んで型を作り、モブ開発でチームに展開し、プロダクトのデモやスキル改善の場を整えました。この一連の行動はmasaruさん自身の裁量で進めたもので、プレイヤーとして手を動かしながらチームの開発プロセスそのものを設計し直せることを示す事例として紹介されています。
担当プロダクト紹介
このポジションでは、タレントマネジメント領域の「人事評価機能」と「キャリア台帳機能」を担当します。
人事評価
人事評価は、評価の設計・実施・集計・活用を一元化するプロダクトです。評価シートや評価フローを柔軟に作成でき、MBO（Management by Objectives、目標管理制度）や能力評価、360度評価などを自社の制度に合わせて運用できます。また、部署ごとの評価分布の確認や甘辛調整、評価データをもとにした給与・賞与のシミュレーションもできます。
開発面では、数万人規模のテナントでも安定稼働できるよう、負荷試験や繁忙期対応が必要で、内部品質と外部品質のどちらにも高い水準が求められます。現在は3チームで、Scrum@Scale（複数チームでスクラムを運用するためのフレームワーク）を使った並行開発を実施しています。
キャリア台帳
キャリア台帳は、従業員一人ひとりの人材情報を1ページに集約して見られる機能です。部署や役職の経歴、評価・スキル・エンゲージメント・面談記録などをまとめて確認できます。SmartHR内の情報を連携できるため、最新のデータをもとに対象となる人材の詳細を把握し、スキルや資格、評価履歴などから、異動・昇進候補や育成対象者を探せます。
開発面では、複数のプロダクトで生まれるデータをつなぐため、情報の種類によって開示範囲が変わる閲覧権限の設計が問われます。また、規模が大きい顧客でも安心して使えるよう、SLO（Service Level Objective、サービスレベル目標）の運用を通して非機能品質を高めることも重要とされています。開発体制はエンジニアが4名程度で、PM1名、デザイナー1名、QAエンジニア1名と協働します（記事執筆時点の情報）。
技術スタック
SmartHRの開発組織では、記事内で紹介されている技術スタックを使用しています（詳細は原文の図を参照）。
よくある質問
カジュアル面談で実際に寄せられる質問への回答として、以下が紹介されています。
入社した時点でチーフになりますか？
いいえ、基本的にはメンバーとして入社します。チーフの任命は、チームや組織の状況と本人のスキルを見て判断されます。
チーフから先のキャリアパスを教えてください
チーフの先には、部を管掌するマネージャーに進む道と、プレイヤーに軸足を戻す道のどちらもあります。チーフは役職であり等級（グレード）とは別の概念であるため、役職を降りることがキャリアのマイナスになる構造ではないとされています。プレイヤーとマネージャーのどちらにもキャリアラダーがあり、等級や役職ごとに求められる水準も明文化されています。
開発の割合はどの程度ですか？
プレイヤーとして開発をする比率は、おおよそ30〜80%です。チームの状況に応じて本人が調整できるとされています。
募集の背景
このポジションを募集している理由として、担当プロダクトの拡大に合わせて開発チームが増える一方で、チームを率いる人が追いついていないことが挙げられています。加えて、数万人規模のテナントでの安定稼働や複数プロダクトをまたぐ連携、AIを前提とした開発の進め方へ組織全体で移行している最中でもあり、技術と組織の両面で開発の難易度も上がっているとされています。
記事では、チームの成果に責任を持ちながら、自らも手を動かしてチームをリードできるチーフを増やしたいと述べられています。応募だけでなく、「まず話を聞いてみたい」という問い合わせも歓迎するとして、求人票からの連絡を呼びかけています。開発組織全体の紹介や、タレントマネジメント領域全体の挑戦・課題感については、別途資料と記事で紹介されています。